Entgeltgleichheit prüfen mit eg-check.de

14.06.2017 Hinweise zur Durchführung

Die Prüfung der Entgeltgleichheit sollte gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite vorgenommen werden. Hierzu könnte eine Projektgruppe gebildet werden, der Vertreter_innen der Arbeitgeberseite (einschließlich der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten) und Arbeitnehmerseite angehören. Eine gemeinsame Überprüfung durch die Betriebsparteien ist nicht nur sinnvoll, sondern sogar geboten, wenn es um Entgeltbestandteile geht, die in Betriebs-/Dienstvereinbarungen geregelt sind. Auch die Umsetzung von Tarifverträgen einschließlich der Eingruppierung und Umgruppierung der Beschäftigten sind Handlungsfelder, die die Betriebsparteien gemeinsam gestalten.

Wer kann Entgeltgleichheit prüfen?

Entgeltgleichheit prüfen können ...

  • Arbeitgeber, da sie Entgeltgleichheit von Frauen und Männern gewährleisten müssen und ein Nachweis sowohl innerbetrieblich als auch arbeitsmarktpolitisch Vorteile verschafft,
  • Betriebs- und Personalräte, da sie als gesetzliche Interessenvertretungen auf die Gleichbehandlung der Geschlechter zu achten haben und zeigen können, dass sie sich auch für potentiell benachteiligte Beschäftigtengruppen einsetzen,
  • Gleichstellungs- oder Frauenbeauftragte, da sie auf die Beseitigung und Verhinderung von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hinwirken sollen,
  • Tarifparteien, da sie für diskriminierungsfreie Tarifverträge verantwortlich sind,
  • Gewerkschaften, Interessenorganisationen und Rechtsanwälte/Rechtsanwältinnen, die Betroffene beraten und bei der Durchsetzung ihrer Rechtsansprüche unterstützen,
  • Richterinnen und Richter, die Entgeltgleichheitsklagen zu entscheiden haben,
  • betroffene Beschäftigte, die zur Durchsetzung ihrer Rechtsansprüche begründen müssen, worin die Ungleichbehandlung beim Entgelt besteht.

Wann kann eg-check.de eingesetzt werden?

Das Instrumentarium von eg-check.de bietet in einer Reihe von Situationen Unterstützung durch vielfältige Wege zur Prüfung von Entgeltgleichheit. Entscheidend sind die jeweilige Ausgangssituation und das konkrete Prüfinteresse. Nachfolgend einige Szenarien:

  • Personalleitung und Betriebsrat wollen umfassend prüfen, ob Entgeltgleichheit im Unternehmen gewährleistet ist. Sie listen alle Entgeltbestandteile auf, die im Unternehmen eine Rolle spielen und entscheiden sich dann für einen „Prüf-Fahrplan“. Sie beginnen mit dem Grundentgelt (Grundstufe), weil dieser Entgeltbestandteil der größte ist und die Höhe anderer Komponenten beeinflusst.
  • Eine Beschäftigte aus der Verwaltung hat die Vermutung, dass ihre Tätigkeit zu gering bezahlt wird, insbesondere im Vergleich zu bestimmten Arbeitsplätzen in der Produktion. Sie möchte deshalb wissen, ob ihre Tätigkeit richtig bewertet und eingruppiert wurde. Je nach Ergebnis der Prüfung kann auf dieser Grundlage auch eine Klage vorbereitet werden, um den Anspruch auf gleiches Entgelt durchzusetzen. Hierbei könnten Gewerkschaften durch Gewährung von Rechtsschutz Unterstützung leisten.
  • Eine Gleichstellungsbeauftragte vermutet eine Benachteiligung von Frauen beim Leistungsentgelt. Sie konzentriert sich daher bei der Analyse auf die entsprechende Dienstvereinbarung und auf geschlechterbezogene Statistiken zur Vergabepraxis von Leistungsprämien.
  • Eine Beschäftigte vermutet eine Benachteiligung bei der Vergütung nach Rückkehr aus der Elternzeit. Sie wurde in eine niedrigere Stufe ihrer Entgeltgruppe eingestuft als zu Beginn der Elternzeit. Sie will daher eine Klärung herbeiführen, die sich auf die Entgeltregelung zur Stufensteigerung beim Grundentgelt bezieht.
  • Eine gewerkschaftliche Tarifkommission will eine Entgeltreform durchsetzen, da die geltenden Eingruppierungsbestimmungen veraltet und intransparent sind und nicht alle Anforderungen berücksichtigen, die insbesondere bei „Frauentätigkeiten“ von Bedeutung sind. Sie will daher aufzeigen, inwieweit sich die bestehende Bewertung benachteiligend auf Frauen auswirkt und wie ausgewählte Tätigkeiten von Frauen und Männern mit einem geschlechtsneutralen System der Arbeitsbewertung eingestuft werden können.

Rechtliche Grundlagen der Entgeltgleichheit

Die folgenden Rechtsnormen sind für eine Prüfung und Gewährleistung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer wesentlich:

  • Europäisches Recht zur Entgeltgleichheit und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Da das AGG nur sehr wenige Bestimmungen zum Diskriminierungsverbot beim Entgelt enthält, sollten zur näheren Information über die Rechtslage die europäischen Rechtsnormen herangezogen werden. Sie haben Vorrang vor widersprechendem nationalem Recht. Einige zentrale Bestimmungen des AGG und europäischer Rechtsnormen finden sich hier. Die Grundsätze zur Entgeltgleichheit sind vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) konkretisiert worden. Wichtige Entscheidungen des EuGH sind den Regelungs-Checks zu entnehmen.
  • Für Arbeitgeber und Betriebsräte ist außerdem das Betriebsverfassungsgesetz (für Personalräte und öffentliche Arbeitgeber die Personalvertretungsgesetze) von Bedeutung. Die für die Prüfung und Gewährleistung von Entgeltgleichheit wichtigen Rechtsnormen des Betriebsverfassungsgesetzes werden hier dargestellt und kurz erläutert. Die entsprechenden Regelungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes finden sich hier im Überblick.
  • Für die Prüfung von Entgelt durch Gleichstellungsbeauftragte sind neben den Rechtsnormen zur Entgeltgleichheit die jeweils geltenden Gleichstellungsgesetze maßgeblich. Hier sind wichtige Bestimmungen des Bundesgleichstellungsgesetzes zusammengestellt.