Wer kann eg-check.de nutzen?

eg-check.de ist vielfältig einsetzbar: Ob Arbeitgeber, Beschäftigte, Tarifparteien, Betriebs- und Personalräte oder der Staat selbst - sie alle können mit dem Instrument überprüfen wo der Grundsatz der Entgeltgleichheit tatsächlich eingehalten wird und wo nicht.

Nutzen können eg-check.de...

Arbeitgeber, da sie Entgeltgleichheit von Frauen und Männern gewährleisten müssen und ein Nachweis mittels eg-check.de sowohl innerbetrieblich als auch arbeitsmarktpolitisch Vorteile verschafft,
Betriebs- und Personalräte, da sie als gesetzliche Interessenvertretungen auf die Gleichbehandlung der Geschlechter zu achten haben und zeigen können, dass sie sich auch für potentiell benachteiligte Beschäftigtengruppen einsetzen,
Gleichstellungs- oder Frauenbeauftragte, da sie auf die Beseitigung und Verhinderung von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hinwirken sollen,
Tarifparteien, da sie für diskriminierungsfreie Tarifverträge verantwortlich sind,
Gewerkschaften, Interessenorganisationen und Rechtsanwälte/Rechtsanwältinnen, die Betroffene beraten und bei der Durchsetzung ihrer Rechtsansprüche unterstützen,
Richter/innen und Richter, die Entgeltgleichheitsklagen zu entscheiden haben,
betroffene Beschäftigte, die zur Durchsetzung ihrer Rechtsansprüche begründen müssen, worin die Ungleichbehandlung beim Entgelt besteht,
der Staat, um Klarheit darüber zu gewinnen, inwieweit und in welchen Bereichen der Grundsatz der Entgeltgleichheit tatsächlich eingehalten wird,

Nutzbar wäre eg-check.de auch zur Kontrolle von Entgeltgleichheit im Rahmen der öffentlichen Auftragsvergabe. Dies setzt jedoch eine entsprechende politische Entscheidung des Gesetzgebers voraus.

Mögliche Einsatzszenarien

Das Instrumentarium des eg-check.de bietet in einer Reihe von Situationen Unterstützung durch vielfältige Wege zur Prüfung von Entgeltgleichheit.

Personalleitung und Betriebsrat wollen umfassend prüfen, ob Entgeltgleichheit im Unternehmen gewährleistet ist. Sie listen alle Entgeltbestandteile auf, die im Unternehmen eine Rolle spielen und entscheiden sich dann für einen „Prüf-Fahrplan“. Sie beginnen mit dem Grundentgelt (Grundstufe), weil dieser Entgeltbestandteil der größte ist und die Höhe anderer Komponenten beeinflusst.
Eine Beschäftigte aus der Verwaltung hat die Vermutung, dass ihre Tätigkeit zu gering bezahlt wird, insbesondere im Vergleich zu bestimmten Arbeitsplätzen in der Produktion. Sie möchte deshalb wissen, ob ihre Tätigkeit richtig bewertet und eingruppiert wurde.
Eine Gleichstellungsbeauftragte vermutet eine Benachteiligung von Frauen beim Leistungsentgelt. Sie konzentriert sich daher bei der Analyse auf die entsprechende Dienstvereinbarung und auf geschlechterbezogene Statistiken zur Vergabepraxis von Leistungsprämien.
Eine Beschäftigte vermutet eine Benachteiligung bei der Vergütung nach Rückkehr aus der Elternzeit. Sie wurde in eine niedrigere Stufe ihrer Entgeltgruppe eingestuft als zu Beginn der Elternzeit. Sie will daher eine Klärung herbeiführen, die sich auf die Entgeltregelung zur Stufensteigerung beim Grundentgelt bezieht.
Eine gewerkschaftliche Tarifkommission will eine Entgeltreform durchsetzen, da die geltenden Eingruppierungsbestimmungen veraltet und intransparent sind und nicht alle Anforderungen berücksichtigen, die insbesondere bei „Frauentätigkeiten“ von Bedeutung sind. Sie will daher aufzeigen, inwieweit sich die bestehende Bewertung benachteiligend auf Frauen auswirkt und wie ausgewählte Tätigkeiten von Frauen und Männern mit einem geschlechtsneutralen System der Arbeitbewertung eingestuft werden können. Ggf. wird auch eine Klage vorbereitet, um der Tarifforderung Nachdruck zu verleihen.

Idealerweise sollte die Prüfung der Entgeltgleichheit gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite vorgenommen werden. Hierzu könnte eine Projektgruppe gebildet werden, der Vertreter/innen der Arbeitgeberseite und Arbeitnehmerseite angehören. Sie könnte bei Bedarf auch Sachverständige zur Anleitung und/oder Auswertung der Ergebnisse hinzuziehen. Eine gemeinsame Überprüfung durch die Betriebsparteien ist nicht nur sinnvoll, sondern sogar geboten, wenn es um Entgeltbestandteile geht, die in Betriebs-/Dienstvereinbarungen geregelt sind. Auch die Umsetzung von Tarifverträgen einschließlich der Eingruppierung und Umgruppierung der Beschäftigten sind Handlungsfelder, die die Betriebsparteien gemeinsam gestalten.