Wie funktioniert eg-check.de?
eg-check.de untersucht auf Basis der geltenden Rechtslage alle Vergütungsbestandteile einzeln nach möglicher Diskriminierung. Alle Entgeltbestandteile können dabei einen dreistufigen Test durchlaufen, der Ursachen sowie Ausmaß der Ungleichbehandlung aufdeckt.
Auf den Prüfstand stehen bei eg-check.de sowohl schriftlich niedergelegte Entgeltregelungen als auch die betriebliche Entlohnungspraxis. Denn in beiden Bereichen kann es zu Benachteiligungen kommen. Zu Entgeltregelungen zählen Tarifverträge, Betriebs-/Dienstvereinbarungen, einseitige Arbeitgeber-Regelungen, Besoldungsgesetze und -verordnungen sowie Arbeitsverträge. Sie können Bestimmungen enthalten, die zwar geschlechtsneutral formuliert sind, jedoch im Ergebnis unterschiedlich auf das Arbeitsentgelt von Frauen und Männern wirken. Bei der betrieblichen Entlohnungspraxis geht es um die geschlechtergerechte Umsetzung der oben angesprochenen Entgeltregelungen, zum Beispiel zur Eingruppierung und Umgruppierung von Beschäftigten. Darüber hinaus bestehen betriebliche Spielräume bei der Auslegung von Tarifverträgen und betrieblichen Vereinbarungen. Beispielsweise könnten Regelungen zu Leistungszulagen oder Erschwerniszuschlägen zu Ungunsten eines Geschlechts ausgelegt werden.
eg-check.de bietet sepzielle Prüfinstrumente für die einzelnen Entgeltbestandteile. Eine Prüfung des gesamten Bruttoarbeitsentgelts ist nicht sinnvoll, da sie zu pauschal wäre und die Ursachen von Diskriminierung nicht aufdecken würde. Denn zu jeder Entgeltkomponente gehören eigene Begründungskriterien und Regelungen (siehe Abbildung), die wiederum diskriminierend wirken können: Das Grundentgelt richtet sich nach den Anforderungen der Tätigkeit, der Stufenaufstieg meist nach der Berufserfahrung, das Leistungsentgelt nach der Leistung...
Eine gesonderte Prüfung jedes einzelnen Entgeltbestandteils ist auch nach einer EuGH-Entscheidung bereits seit dem Jahr 1990 auch rechtlich geboten:
„In der Frage des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ist eine echte Durchschaubarkeit, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, nur gewährleistet, wenn der Grundsatz des gleichen Entgelts für jeden einzelnen Bestandteil des den männlichen oder den weiblichen Arbeitnehmern gezahlten Entgelts und nicht umfassend für die Gesamtheit der diesen beiden Arbeitnehmergruppen gewährten Vergütungen zu beachten ist.“ (EuGH v. 17.5.1990 Rs C 262/88 „Barber“ Leitsatz 4)