Wichtige Gesetze zur Entgeltgleichheit

ntgeltgleichheit bedeutet mehr als „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Es gibt nach der europäischen Gleichbehandlungsrichtline auch einen individuellen Rechtsanspruch auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit. Das heißt, dass Tätigkeiten von Frauen und Männern auch dann gleich zu bezahlen sind, wenn sie inhaltlich verschieden, jedoch hinsichtlich ihrer Anforderungen und Belastungen von gleichem Wert sind. Zum Beispiel könnten Tätigkeiten wie die einer Erzieherin und eines Tierpflegers oder einer Küchenhilfe und eines Pförtners gleichwertig sein. Wesentliche Rechtsnormen für die Prüfung und Gewährleistung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer sind:

Das Europäisches Recht zur Entgeltgleichheit und das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Da das AGG nur sehr wenige Bestimmungen zum Diskriminierungsverbot beim Entgelt enthält, sollten zur näheren Information über die Rechtslage die europäischen Rechtsnormen herangezogen werden. Sie enthalten beispielweise das Gebot des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sowie ein Diskriminierungsverbot beim Entgelt und haben Vorrang vor widersprechendem nationalem Recht. Die Grundsätze zur Entgeltgleichheit sind zudem vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) konkretisiert worden.
Wichtige Rechtsnormen im europäischen und deutschen Recht (pdf)

Das Betriebsverfassungsgesetz
Für Arbeitgeber und Betriebsräte ist außerdem das Betriebsverfassungsgesetz (für Personalräte und öffentliche Arbeitgeber die Personalvertretungsgesetze) von Bedeutung. Demnach ist es Aufgabe des Betriebsrats, über die Einhaltung der Entgeltgleichheit im Betrieb zu wachen. Auch kann er Initiativen einbringen, um die Gleichbehandlung von Männern und Frauen herzustellen. Der Arbeitgeber muss ihm dafür Einblick in Bruttolohn- und Gehaltslisten gewähren.
Wichtige Rechtsnormen im Betriebsverfassungsgesetzes (pdf) 

Gleichstellungsgesetze
Für die Prüfung von Entgelt durch Gleichstellungsbeauftragte sind neben den Rechtsnormen zur Entgeltgleichheit die jeweils geltenden Gleichstellungsgesetze maßgeblich. So garantiert das Bundesgleichstellungsgesetz etwa ein Informationsrecht sowie ein Einspruchsrecht für die Gleichstellungsbeauftragten in der Bundesverwaltung.
Wichtige Bestimmungen des Bundesgleichstellungsgesetzes (pdf)

„Unmittelbare“ und „ mittelbare“ Entgeltdiskriminierung?
Das europäische wie das deutsche Recht unterscheiden zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung.

• Unmittelbare Entgeltdiskriminierung kann durch Regelungen oder Entgeltpraxis verursacht sein. Solche Regelungen sind daran zu erkennen, dass sie offen nach Geschlecht oder geschlechtsbezogenen Merkmalen unterscheiden. In Tarifverträgen sind solche Bestimmungen, wie etwa die früheren Lohnabschlagsklauseln für Frauen, kaum noch anzutreffen. Eine unmittelbar diskriminierende Praxis kann z.B. darin bestehen, dass eine Abteilungsleiterin als Nachfolgerin auf einer Stelle, die vorher ein Mann innehatte, 300 Euro weniger erhält. Oder eine Köchin erhält das vorgesehene Tarifentgelt, ihr männlicher Kollege erhält bei gleicher Arbeit 200 Euro im Monat mehr.
• Mittelbare Entgeltdiskriminierung ist schwerer zu erkennen, da sie in Bestimmungen von Tarifverträgen, betrieblichen Vereinbarungen oder Gesetzen verborgen ist, die nicht zwischen Männern und Frauen oder geschlechtsspezifischen Merkmalen unterscheiden, jedoch unterschiedlich auf Frauen und Männer wirken. Wichtige Kriterien oder Regelungen zur Gleichbehandlung könnten auch fehlen. So könnten z.B. Anforderungen und Belastungen, die für „Frauenarbeitsplätze“ typisch sind, nicht bewertet und daher auch nicht bezahlt werden.