Paarvergleich zur Leistungsvergütung
Der Paarvergleich macht Ungleichbehandlung auf der individuellen Ebene sichtbar. Für Ihn sollten Sie eine Frau und einen Mann ausgewählen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Dafür benötigen Sie folgende Angaben und Daten von beiden Personen:
- Tätigkeiten
- ihre Arbeitszeit im Verhältnis zur regulären Zeit
- ihre Entgeltgruppe
- Leistungsbedingungen (Es muss beim Vergleich sichergestellt sein, dass gleiche Leistungsbedingungen bestehen.)
- Ausgangsleistung
- erreichte Leistung / Leistungssteigerung
- gezahlte Leistungsvergütung
- Leistungsvergütung pro Einheit der Leistungssteigerung
1. Anwendungsbeispiel
Im ersten Beispiel wird ein Paarvergleich illustriert, der an statistisch feststellbaren „Schieflagen“ zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten anknüpft (siehe Anwendungsbeispiel Statistik). Im Fallbeispiel sind dies zwei Beschäftigte, die Teile fertigen. Für Leistungssteigerungen wird eine Mengenprämie gezahlt. Dabei gilt eine Leistungssteigerung von 10 Prozent als Leistungsobergrenze und wird mit dem Höchstbetrag an Leistungsvergütung von 1.500 € honoriert.
Die Frau hat eine individuelle Arbeitszeit von 50 Prozent der Normalarbeitszeit vereinbart. Nach der betrieblichen Vereinbarung gilt der Grundsatz, dass bei Teilzeitbeschäftigten ein zeitanteiliges Leistungsentgelt gezahlt wird. Es wird weiter angenommen, dass die teilzeitbeschäftigte Frau vergleichsweise produktiver ist als ihr Kollege: ihre Ausgangsleistung zum Beginn des Bewertungszeitraums beträgt 300 Stück pro Jahr, seine 540 Stück.
Vollzeit- und Teilzeitkraft erreichen beide eine Leistungssteigerung von 10 Prozent. Die Teilzeitkraft erhält für ihre Leistung jedoch nur eine zeitanteilige Leistungsvergütung von 750 €, dies sind 50 Prozent der Höchstsumme, die der Vollzeitbeschäftigte erhält (1.500 €).
Die Regelung einer zeitanteiligen Zahlung der Leistungsvergütung führt in diesem Fall zu einer mittelbaren Entgeltdiskriminierung der teilzeitbeschäftigten Frau: Die Relation zwischen Leistung und Leistungsvergütung ist bei ihr ungünstiger als bei dem vollzeitbeschäftigten Kollegen. Er erhielt für eine zehnprozentige Leistungssteigerung, die 54 Stück entspricht, eine Leistungsvergütung von 1.500 €; 27,78 € je zusätzlich geleistetes Stück. Sie erhielt für eine ebenfalls zehnprozentige Leistungssteigerung, entsprechend 30 Stück, nur 750 €, nur 25,00 € je zusätzlich geleistetem Stück.
Wäre bei ihr derselbe Leistungsmaßstab angewendet worden wie bei ihrem Kollegen, hätte sie für jedes zusätzlich geleistete Stück ebenfalls 27,78 €, also insgesamt 833,40 € erhalten müssen. Durch die Regelung der zeitanteiligen Zahlung der Leistungsprämie sind ihr 83,40 € zu wenig gezahlt worden.
Hinzu kommt, dass die Ausgangsleistung bei der teilzeitbeschäftigten Frau im Vergleich zu der des Mannes höher war. Sie erbrachte in 50 Prozent der Arbeitszeit nicht 50 Prozent der Stückleistung des Mannes, also 270 Stück, sondern 300 Stück. Ihre höhere Produktivität wird in diesem Beispiel in keiner Weise berücksichtigt und honoriert.
2. Anwendungsbeispiel
Ein Paarvergleich kann auch eine Ungleichbehandlung beim Leistungsentgelt aufdecken, die statistisch nicht erkennbar ist, wie das zweite Beispiel zeigt. So könnten zum Beispiel Frauen eine gleich hohe Leistungsvergütung erhalten wie Männer – allerdings für höhere Leistungen. Nach europäischem Recht aber „muss das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit auf Grund der gleichen Maßeinheit festgesetzt werden“. (Artikel 157 Abs. 2 b AEUV, ex-Art. 141 EG). Dieser Grundsatz ist auch auf modernisierte Leistungsentgeltsysteme übertragbar, die mit objektivierbaren Leistungskriterien operieren, wie z.B. die Leistungsvergütung auf Basis von Kennzahlen.
Beim zweiten Beispiel verrichten Frau und Mann die gleiche Tätigkeit als Kundenberater/in. Mit beiden wurde eine Zielvereinbarung abgeschlossen, die als Ziel die Steigerung der Vertragsabschlusssumme um 5 Prozent vorsieht.
Die Leistung der männlichen Vergleichsperson lag mit einer Vertragssumme von 80.000 € bislang unter dem Durchschnitt. Die Ausgangsleistung der Kundenberaterin war dagegen höher, sie betrug 100.000 € Vertragssumme. Die Kundenberaterin erhielt für eine Steigerung der Vertragssumme in Höhe von 5 Prozent (5.000 €) eine gleich hohe Leistungsvergütung wie ihr Kollege, der dafür nur ein Plus von 4.000 € erreichen musste.
In dem Beispielunternehmen wurde versucht, die Leistungsprämie als individuelles Motivationsinstrument zu nutzen, um bei Beschäftigten mit geringer Leistung, so genannte Minderleister, zumindest eine „Normalleistung“ zu erreichen. Dies führt dazu, dass aus Sicht des Unternehmens eine Gleichbehandlung der Beschäftigten bei der Leistungsvergütung nicht erreicht werden muss. Es wird nicht die gleiche Leistung gleich bezahlt, sondern allenfalls die gleiche Leistungssteigerung.
Die Anwendung eines unterschiedlichen Leistungsmaßstabs bei Frauen und Männern mit gleicher Arbeit ist jedoch gleichheitswidrig. Wäre bei der Frau der gleiche Leistungsmaßstab angelegt worden wie bei dem Mann, hätte sie 250 € mehr erhalten müssen.
3. Anwendungsbeispiel
Bei einer Personalsachbearbeiterin wird die fehlerfreie Berechnung der Arbeitsentgelte honoriert, bei einem Techniker die termingerechte Bearbeitung von Aufträgen. Im Fallbeispiel konnten beide ihre Leistung in gleichem Umfang steigern: Die Personalsachbearbeiterin reduzierte ihre Fehlerquote von 5 Prozent auf 2 Prozent und der Techniker die Terminüberschreitungen ebenfalls von 5 Prozent auf 2 Prozent. Im Fallbeispiel haben beide Beschäftigte eine Leistung erbracht, die als gleich gut betrachtet werden kann. Jedoch erhielt die Frau hierfür eine um 200 € geringere Leistungsvergütung als ihr Kollege. Es ist in diesem Fall fraglich, ob die Leistungsvergütung diskriminierungsfrei erfolgt ist.
Paarvergleiche stoßen an ihre Grenze, wenn nur die monetäre Seite, nicht aber die Seite der Leistung als objektivierbare Größe dargestellt werden kann. Dies ist der Fall, wenn Verhaltensweisen oder Eigenschaften von Beschäftigten honoriert werden, wie zum Beispiel „Zusammenarbeit“ oder „Kundenfreundlichkeit“. Diese Leistungsdimensionen sind nur subjektiv durch den Vorgesetzten einschätzbar und daher in einem Paarvergleich schwer nachweisbar.