Für Chancengleichheit
im Bildungsbereich
und im Arbeitsleben

Im Bildungsbereich

• Generell ist im Bildungsbereich das Thema Inklusion vorherrschend. Dementsprechend präsent sind Beispiele, in denen inklusive Ansätze auf die Beschulung aller Kinder mit ihren spezifischen Problemlagen ausgerichtet sind.
• Insbesondere die „soziale Herkunft“ stellt sich in Verbindung mit anderen Faktoren als bedeutender Faktor heraus.
• Auch Verfahren, die sich auf andere Dimensionen wie Behinderung und ethnische Herkunft beziehen, nehmen zumeist Mehrfachzugehörigkeiten in den Blick.
• Im Zusammenhang mit ethnischer Herkunft thematisieren Bildungseinrichtungen häufig Fragen von Sprachkompetenz und Mehrsprachigkeit.
• Die Dimensionen Geschlecht, Lebensalter und sexuelle Identität sowie Fragen der Religionsausübung werden wenig explizit berücksichtigt.
• Das Vorgehen der Bildungseinrichtungen ist meist pragmatisch motiviert und geht von den konkreten Problemlagen vor Ort aus.
• Erfolgreiche Ansätze im Bildungsbereich beziehen alle Schulangehörigen sowie die Eltern intensiv ein.
• Das pädagogische Fachpersonal arbeitet in multiprofessionellen Teamstrukturen.

Im Bereich Arbeitsleben

• Die Verfahren in der Arbeitswelt sind meist ökonomisch motiviert und richten sich mit dem Ziel der Fachkräftesicherung an das eigene Personal.
  
  Häufige Themen sind dementsprechend:

  • Frauen in Führungspositionen
  • Internationalisierung der Belegschaft
    sowie
  • Personalrekrutierung und Altersmanagement.
    
    

• Weit verbreitete und bewährte Elemente von Antidiskriminierungsaktivitäten sind:

  • Informations- und Öffentlichkeitsarbeit,
  • die Einrichtung von Beschwerdestellen
    sowie
  • die diskriminierungsfreie Ausgestaltung aller Personalprozesse.

• Den Dimensionen Behinderung, Religion, sexuelle Identität und „soziale Herkunft“ wird wenig Beachtung geschenkt.
• Das Lebensalter wird insbesondere in Organisationen einbezogen, die nur schwer junge, internationale Fachkräfte für sich gewinnen können wie zum Beispiel KMU und Verwaltung.
• In Großunternehmen sowie vereinzelt in Verwaltungen bestehen oder entstehen zum Teil umfassende Diversity-Strategien.
• Die Zahl der Maßnahmen und der Professionalisierungsgrad nehmen mit der Unternehmensgröße zu.
• Nachhaltig sind insbesondere ganzheitliche Konzepte, die alle Ebenen berücksichtigen und von der Leitungs- und Führungsebene unterstützt werden.
• Als Indikator für Erfolg können steigende Bewerber*innenzahlen und das fachweltliche Interesse an einem Konzept gesehen werden.
• Auszeichnungen und Audits dagegen können mit Erfolgsdruck einhergehen und dazu führen, dass Problemlagen beschönigt oder nicht beachtet werden.