Für Chancengleichheit
im Bildungsbereich
und im Arbeitsleben
2013
Beispiele für gute Praxis
- Steckbrief zum Forschungsprojekt -
Im Bildungsbereich
- Generell ist im Bildungsbereich das Thema Inklusion vorherrschend. Dementsprechend präsent sind Beispiele, in denen inklusive Ansätze auf die Beschulung aller Kinder mit ihren spezifischen Problemlagen ausgerichtet sind.
- Insbesondere die „soziale Herkunft“ stellt sich in Verbindung mit anderen Faktoren als bedeutender Faktor heraus.
- Auch Verfahren, die sich auf andere Dimensionen wie Behinderung und ethnische Herkunft beziehen, nehmen zumeist Mehrfachzugehörigkeiten in den Blick.
- Im Zusammenhang mit ethnischer Herkunft thematisieren Bildungseinrichtungen häufig Fragen von Sprachkompetenz und Mehrsprachigkeit.
- Die Dimensionen Geschlecht, Lebensalter und sexuelle Identität sowie Fragen der Religionsausübung werden wenig explizit berücksichtigt.
- Das Vorgehen der Bildungseinrichtungen ist meist pragmatisch motiviert und geht von den konkreten Problemlagen vor Ort aus.
- Erfolgreiche Ansätze im Bildungsbereich beziehen alle Schulangehörigen sowie die Eltern intensiv ein.
- Das pädagogische Fachpersonal arbeitet in multiprofessionellen Teamstrukturen.
Im Bereich Arbeitsleben
Die Verfahren in der Arbeitswelt sind meist ökonomisch motiviert und richten sich mit dem Ziel der Fachkräftesicherung an das eigene Personal.
Häufige Themen sind dementsprechend:- Frauen in Führungspositionen
- Internationalisierung der Belegschaft
sowie - Personalrekrutierung sowie Altersmanagement.
Weit verbreitete und bewährte Elemente von Antidiskriminierungsaktivitäten sind:
- Informations- und Öffentlichkeitsarbeit,
- die Einrichtung von Beschwerdestellen
sowie - die diskriminierungsfreie Ausgestaltung aller Personalprozesse.
- Den Dimensionen Behinderung, Religion, sexuelle Identität und „soziale Herkunft“ wird wenig Beachtung geschenkt.
- Das Lebensalter wird insbesondere in Organisationen einbezogen, die nur schwer junge, internationale Fachkräfte für sich gewinnen können wie zum Beispiel KMU-kleine und mittlere Unternehmen und Verwaltung.
- In Großunternehmen sowie vereinzelt in Verwaltungen bestehen oder entstehen zum Teil umfassende Diversity-Strategien.
- Die Zahl der Maßnahmen und der Professionalisierungsgrad nehmen mit der Unternehmensgröße zu.
- Nachhaltig sind insbesondere ganzheitliche Konzepte, die alle Ebenen berücksichtigen und von der Leitungs- und Führungsebene unterstützt werden.
- Als Indikator für Erfolg können steigende Bewerber*innenzahlen und das fachweltliche Interesse an einem Konzept gesehen werden. Auszeichnungen und Audits dagegen können mit Erfolgsdruck einhergehen und dazu führen, dass Problemlagen beschönigt oder nicht beachtet werden.