UFA Sensibilisierung aller Mitarbeiter*innen

Mit sensibilisierenden Ansprachen in allen neuen Produktionen, einem Anschreiben an Nachwuchstalente, diversen Handouts, einem Plakat, klar definierten Prozessen sowie offenen Gesprächsrunden klärt die UFA über sexuelle Belästigung in der Filmproduktion auf und wirkt dieser präventiv entgegen.

Arbeitgebertyp:
Privates Unternehmen
Anzahl der Mitarbeiter*innen:
500 sowie weitere 1.000-2.000 in den Produktionen
Maßnahme:
Sensibilisierungs- und Präventionsarbeit
Durchführung:
seit 2018
Weitere Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung:

interne Vertrauenspersonen, Kooperation mit externen Vertrauensstellen

Kontakt

Tobias Kloetzing (Legal Affairs) E-Mail: Tobias.Kloetzing@ufa.de

Einige Angaben zum Arbeitgeber

Die UFA GmbH zählt zu den größten und ältesten deutschen Unternehmen im Bereich Film und Fernsehen. Sie ist Dachgesellschaft aller deutschen Produktionsaktivitäten des international tätigen Medien- und Entertainmentunternehmens Fremantle, welches das weltweite Produktionsgeschäft der zu Bertelsmann gehörenden RTL Group betreibt. Eine Besonderheit bei der UFA ist die große Anzahl an kurzfristig Beschäftigten.

Ausgangslage und Motivation

Weiterführende Materialien zur Maßnahme

Die intensive Auseinandersetzung der Geschäftsführung der UFA mit dem Thema sexuelle Belästigung begann Anfang 2018 vor dem Hintergrund der #Me Too Debatte. Die UFA wollte als großes Produktionsunternehmen in Deutschland beispielhaft vorangehen und einen klar definierten Prozess zur Sensibilisierung und Prävention im Themenfeld Diskriminierung und sexuelle Belästigung aufstellen. Hierzu wurden Grundsätze für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld erarbeitet und umfassende Sensibilisierungsmaßnahmen konzipiert.

Die Maßnahmen kamen noch im selben Jahr zur Erprobung. Gemeinsam mit der Themis Vertrauensstelle konnte ein konkreter Vorfall anhand des definierten Prozesses gut vorbereitet bearbeitet werden.

Zeitgleich wurden in der Film- und Medienbranche zahlreiche weitere Fälle von prominenten Personen öffentlich. Zu diesem Zeitpunkt gab es bei der UFA bereits Vertrauenspersonen für alle Mitarbeiter*innen, die als Ansprechpersonen bei sexueller Belästigung und diskriminierendem Fehlverhalten kontaktiert werden konnten.

Maßnahmenbeschreibung

Die UFA verfolgt verschiedene Ansätze der Sensibilisierung und Prävention, um ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu gestalten. Die Problematik von sexueller Belästigung spielt dabei eine wichtige Rolle. Die Herangehensweise besteht aus einer Kombination aus diskreter Einzelfallarbeit und gleichzeitig einer systematischen und umfassenden Veränderung im Unternehmen durch allgemeine Sensibilisierung. Verantwortlich hierfür ist ein Projektteam aus Geschäftsführung, Personalleitung und Rechtsabteilung.

Zunächst wurden alle Mitarbeiter*innen in den Sensibilisierungsprozess eingebunden. Geschäftsführung, Personalverantwortliche und eine Juristin besuchten alle Standorte der Administration und laufenden Produktionen, wo sie in Impulsvorträgen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Haltung des Unternehmens zu sexueller Belästigung thematisiert haben.

Aus den Veranstaltungen resultierte der Wunsch nach Austausch und einer klaren Definition von Machtmissbrauch. In kleinen Round-Tables bearbeiteten die Mitarbeiter*innen das Begriffsfeld rund um Machtmissbrauch. Die Ergebnisse wurden eng mit dem Betriebsrat abgestimmt und im Intranet veröffentlicht. Auch eine Clearing-Stelle wurde eigens für das Thema Machtmissbrauch ernannt.

In zukünftigen Onboarding-Prozessen werden die wichtigsten Informationen nun in einem Handout an neue Mitarbeiter*innen verteilt. Vor Drehbeginn besteht grundsätzlich das Angebot, dass alle neuen Produktionen vom Projektteam persönlich besucht und über das AGG, Unterstützungsangebote sowie die kulturellen Leitlinien bei der UFA aufgeklärt werden. Dies bringt den großen Vorteil mit sich, dass auch kurzfristig Beschäftigte von den Leitlinien wie dem Umgang mit sexueller Belästigung erfahren. Darüber hinaus wird aktuell an einem Awareness-Video für neue Beschäftigte gearbeitet.

Für alle minderjährigen Nachwuchstalente wurde ein separates Anschreiben in leicht verständlicher Sprache aufgesetzt, das über ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld bei der UFA aufklärt. Auch die jungen Menschen sollen sich so ermutigt fühlen, ihre Anliegen bei Diskriminierung, Belästigung oder Übergriffen zu formulieren und sich bei Bedarf einer Ansprechperson anzuvertrauen. Insbesondere für Berufseinsteiger*innen stellt dies oft eine größere Hürde dar.

Zusätzlich macht ein Plakat in kurzen Aussagen wie „Wir tolerieren keine Art von Übergriffen!“, „Nein heißt nein!“, „Wir stehen füreinander ein!“, „Wenn was ist, trauen wir uns dazwischen zu gehen!“ und „Wir sind ein starkes Team!“ die Standpunkte der UFA deutlich. Die letzte Aussage ist mittlerweile zum Claim des gesamten Prozesses geworden.

Der Dreh intimer Szenen erfordert einen besonders sensiblen Umgang in der Filmbranche. Daher wurde 2019 ein Verhaltenskodex explizit zum Umgang mit solchen Szenen geschrieben. Dieser ist allen Beteiligten bekannt und wird zudem laufend überarbeitet. Ergänzt wird der Verhaltenskodex von Schulungsunterlagen, die ausführlich über Ablauf und Regeln entsprechender Drehs informieren und bei Bedarf Ansprechpersonen nennen.

Stimmen aus der Praxis und Wirksamkeit

Um sich dem sensiblen Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz anzunähern, muss zunächst die Geschäftsführung die Relevanz des Themas formulieren.

Dazu sagt der Geschäftsführer Joachim Kosack: "Wir wollen hier ein anderes Bewusstsein miteinander erarbeiten". Ziel der Maßnahmen bei der UFA sei es "eine Kultur zu schaffen, in der niemand Angst hat, dass einem (…) Nachteile erwachsen, wenn man sich gegen diskriminierendes Verhalten oder sexuelle Belästigung stellt“, so Kosack. Die Mitarbeitenden müssten wissen, dass sie sich bei jeder Form von diskriminierendem Verhalten und Übergriffen vertraulich an Ansprechpersonen im Unternehmen wenden können. Zusätzlich dazu solle eine „Beistandskultur“ etabliert werden, in der unbeteiligte Dritte in kritische Situationen eingreifen oder Vor- und Verdachtsfälle mitteilen können. Darüber hinaus sei es enorm hilfreich, mit externen Stellen zusammenzuarbeiten. Die übergreifende Beratungsstelle Themis hält Kosack „(…) für einen wirklichen Segen für die Branche". Zum einen hätten die Betroffenen die Alternative, sich nicht nur intern, sondern auch extern Rat und Unterstützung zu holen. Zum anderen bestehe ein reger Austausch zwischen der UFA und den Themis Expertinnen über allgemeine Handlungsmöglichkeiten oder Schulungsbedarfe. Dem Eindruck der Leiterin der Ausbildungsbereiches Janna Bardewyck nach, haben die Aktivitäten für Aufklärung zur sexuellen Belästigung im Unternehmen zugenommen. Die UFA gehe sexuelle Belästigung sowie weitere Arten der Diskriminierung offensiv an und habe deutlich gemacht, dass es hierbei eine „Null-Toleranz-Grenze“ gibt. Auch die Leiterin der internen Weiterbildung Katja Bäuerle hält die präventiven Maßnahmen im Unternehmen für sehr sichtbar und merkt ebenfalls an, dass die Sensibilität im Umgang miteinander bei allen Mitarbeiter*innen stark gestiegen sei.

Einbettung der Maßnahme

Alle Unterlagen und Informationen zu den Präventions- und Sensibilisierungsmaßnahmen finden sich auf einer eigenen Seite im Intranet. Hier können sich Mitarbeitende über die beschriebenen Maßnahmen informieren und bei Bedarf Kontakt zu einer dort genannten Ansprechperson aufnehmen.

Tipps für die Übertragung

Die Befragten formulieren, dass die Geschäftsführung die Strukturen des Unternehmens ergebnisoffen analysieren muss, auch wenn es scheinbar noch keine Fälle in einem Unternehmen gibt. Aus dieser Analyse heraus sollten gemeinsam mit Verantwortlichen aus unterschiedlichen Bereichen passgenaue präventive Maßnahmen entwickelt werden. Um die Umgangskultur im Unternehmen zu verändern, müsse ein langfristiger Prozess auf allen Ebenen angestoßen werden, so Kosack.

Die Leiterin des Ausbildungsbereiches Janna Bardewyck betont, dass die Unternehmensführung eine klare Haltung zum Ausdruck bringen muss, um bei den Mitarbeiter*innen Vertrauen zu schaffen.

Damit sich Beschäftigte bei konkreten Vorfällen einer Person anvertrauen, sollte es verschiedene interne wie auch externe Ansprechpersonen geben.

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Weiterführende Materialien zur Maßnahme